最近，知乎上有个关于“重庆互联网公司排名”的热门问题，看到觉晓有上榜，作为公司创始人——蒋四金，我来回答一下大家讨论最多的问题：觉晓为什么能有敢和大厂pk的薪酬福利？让员工在重庆工作就能拿到北上广的薪资。

先大概自我介绍下，重庆觉晓教育科技有限公司（以下 简称“觉晓”）成立于2016年9月，扎根重庆深耕运营6年。公司自成立以来始终秉承“以教研+教学为核心，为用户创造价值”的经营理念，致力于成为一个推动社会进步，为用户提供一体化、个性化解决方案的互联网教育公司。

我毕业于重庆西南政法大学，硕士学历，学法律，讲过7年课（学识、表达还行）；

在法考界是个网红，知乎大V，微博大V（出过名、也天天被杠）；

创业8年，运气比较，没钱的压力（兴趣点是做一些创新、有价值的事）；

已经在重庆结婚生子，孩子刚好3岁，很可爱，很聪明（对工作和家庭有新的理解，不希望工作是人生的全部）。

一、觉晓所在的行业及客户

觉晓做职业教育，和K12没关系，没什么政策风险，国家政策还鼓励。单独一个财会类考试（初级+中级+高级+CPA等）每年参加考试人数都在1000万以上，还有法考、公务员、教师资格等，对比高考每年也就1000万左右参加。

觉晓专注做在职人群（时间少、有付费能力、需要全方位服务），不做大学生群体（时间多，付费能力低，一般只需要资料）。但在职通过率很低，几乎就是10%都不到。

所以，在职考生是愿意花钱买好服务的人群，我们要做的就是让他们的考证过程中享受到全方位一体化的服务，提前做好完整的学习计划、学员只需要每天按时按量学习就好，最后去参加考证拿证！！让学习没有障碍——也是觉晓的公司使命。

二、觉晓的核心产品和目前业绩

首先觉晓卖的不是课，觉晓也一直认为课（资料）没太多价值，绝大多数人买了一堆资料，还是学不下去。觉晓不想卖资料，觉晓卖的是一体化教学服务，客单价在3-5千。

【觉晓除了市场部门外，其余各部门的职责简图】

觉晓在法考这条赛道已经落地，年营收破亿，在职+0基础的考生，每天3小时，觉晓能做到60%以上的通过率，最好的班次有85%（全国在职考生通过率低于10%）。

目前线上营收全国第一，淘宝销量也是第一，3-5千的班次销量是其他竞争对手的10倍，并且形成口碑效应，在没有销售和投放的基础上，纯靠学员推荐，前四年每年业绩1.8倍的增长（后面加上投放和销售，算好ROI，会跑的更快些）；目前觉晓账上的现金可以支撑5年觉晓没有收入的正常开支。

所以我们很需要有“一技之长”的你加入，有能力给到能和大厂pk的薪酬福利，也有大量岗位的空缺常年招聘。尤其是技术岗位，今年我们公司一大重点就是将互联网教育行业推进到4.0阶段，率先实现数据化+智能化过考，就需要广纳贤才。

（增加招聘信息）

https://www.zhipin.com/gongsir/9519e9caba4872a11nd52N6-GQ~~.html

三、觉晓对员工的公司理念

很多人会无法理解，觉晓所在的行业也不是很牛，也没有很强的背景，为什么薪酬可以和一些大厂pk，福利也挺好，还有很多假期（带薪年假25天+）？这是源自于创始人和高管对公司是啥，公司和员工关系是啥的认知？

主要有几个方向：

1.   人力不是成本，是投资

这句话是张一鸣说的，我非常认同，如果公司对员工工资是节约成本为导向，那还不如不做，算人力（员工工资）的时候应该算投入产出比，不应该归为成本，只要投入产出比高，就ok，所以高工资对应高业绩就好，优秀的该涨就涨。

2.   重要的是效率和成果，而不是投入的时间

如果已经连续工作很久，很累了，不如放假，奈非的工作手册还要求高管带头强制休假，因为他们统计过，休假后，处于放松状态，对于创造性工作的效率（方案、想法等），都有显著提升【很好玩，有些事的解法竟然是休息】。

我个人加班两周后也想休息四天左右，我觉得员工对工作的热情不会高于我，我都做不到再继续工作，他们肯定也是，即使工作，出品东西的质量也很差。

尤其在一些行业淡季（如考完到出成绩），该休息就休息，工作不是唯一，你要多陪陪家人，多看看世界，所以觉晓额外每年还有两三周的假期，不提倡加班（除非行业或部门内部有特殊情况），人不够应该招聘，只要财务测算是ok的，人员充足其实对公司长期发展更有利。

3.   人才是因为别人自己牛，绝不是你公司牛

我是讲法律的老师，我的职业生涯告诉我，我能教的只有知识和方法，优秀的人一定是他自己优秀，而不是我教得好。

觉晓后台数据分析也验证了这一点，最后考高分的，从开始学习的第一周，任何数据都明显优于低分的，不是后面才分化的，和听什么课、做什么题没关系，这波人也不需要什么督促，别人自驱力就很强。

所以，觉晓要去发掘人才（招聘和选拔），而不是去培养人才，人才是培养不出来的。

觉晓的培训只提供知识、技能方面的帮助和支持，给员工提供发挥平台，鼓励员工担当，鼓励挑战涨薪目标，不做“洗脑”式管理，高压式管理、不做调动自驱力打鸡血管理（不可能叫醒装睡的人），管理者只需要给人才方向、资源支持，及时反馈。

Ps：我们说的人才是根据职责，不一定都是高精尖技术人才，如一个行政如果把自己本职工作做的很好，且能够提高公司效率，让员工工作环境体验好，自驱的推动各类事务，也属于人才，也可以开行政这个工作范围的高薪；如果一个技术本职工作都做不好，也不提高自己的技术能力，也不是人才。

4.   薪酬福利好，人才才可能加入

人才凭什么来你公司？薪酬福利是第一位的，因此我们希望开到市场上有竞争力的薪酬。我们都希望对标腾讯这些大厂的待遇去。

之前被很多人反对，说我们一个小公司，没有腾讯那么牛，不需要那么高薪和好的待遇。

但我觉得不对，因为一个最简单的问题：是先有牛人，还是先有牛的公司？

答案显而易见，应该是先有牛人，才有牛的公司。

那牛人为什么要来？薪酬福利好是必要条件。

所以要想成为牛的公司，先把薪酬福利搞上去，然后吸引来牛人，最后公司变牛。先后顺序不能乱，否则永远无解。

5.   员工的薪酬应该看外部市场，而不是公司内部体制

员工来了也要考虑好，在觉晓工作多久，需要达到什么成就，走的时候能涨多少薪，员工的薪酬不是觉晓决定的，是外部人才市场决定的，你一年成长很快，猎头抢着高新挖你，是你的本事，觉晓应该涨到外部市场同样薪酬留你下来，翻倍都可以，如果涨不上去，你应该离开觉晓去追求高薪和好的发展。但你在觉晓一年没什么成长，外面找工作也没有薪资的涨幅，觉晓也不会给你涨薪，最多只是根据通货膨胀上浮。

员工都是成年人，应该认识到自己能力才是决定薪酬的核心因素，而且是自己可控的因素，一个人不可能在一个公司干一辈子，离开的时候能力才是本事，这样员工就更会专注于自己核心能力的提高，需要什么帮助和机会直接跟公司提就好，公司要帮助你成就。

6.   传统的管理没啥用，只会僵化，重要的是人才密度

我们面试过各个公司的人，不乏高薪的，所有互联网公司都有各类管理问题，没有说管理的很好（除了一些传统行业和规模较小的），但很多公司业绩增长的也很快。

所以管理真的有用吗？如果有用，管理是啥？

管人？他父母和学校多年教育都管不好，你能管好？

管事？除了一些很简单的流程性工作，其他有价值的事都是做出来的，不是管出来的，很多管理反而会限制创新。

管理的好怎么衡量？下面员工业绩好管理的就好？我还觉得是下面员工自己成长的原因，和管理没关系，你不管难说他还更好！

对此，我觉得奈非的认知是最正确的，上图是奈非企业文化ppt的一个部分，一个公司之所以能够发展的快，是因为人才密度（不是管理的好）。但当发展速度超越了公司人才密度的时候，公司就会出现“混乱”。混乱出现绝大多数人想着就是建立流程、测算各项指标，层层压下去，确保没问题（所谓的管理）。一旦这样，公司就会“僵化”，市场只要一变，公司就无法转型，就会倒闭。很多行业巨头就是这样倒闭的，不是管理不好，是僵化，无法适应市场的变化。

解决的途径是增加人才密度，而不是管理，管理者的核心工作就是增加人才密度（招聘、选拔、淘汰），给人才机会和平台，给人才及时的反馈，告诉他做的怎么样，怎么改进。

当然，这也要看公司，如果不是创新性产品驱动，面对一些变化不快的行业，可能用传统管理更好，如制造业或麦当劳之类的。

同时，我个人的创业经历，永远只告诉我一个道理，招到合适的人才，这块才能解，否则任何流程和管理都是隔靴搔痒，永远会占用你精力去盯着，去擦屁股，越堆越多，不如把这些精力用于招聘，浪费那么多成本管理和盯一些人，不如把这些钱用于提高薪酬，找到更好的人，增加人才密度。

1个人才出的方案，设计的产品，业绩高过10个普通人，那么薪酬也可以是10倍，甚至公司还赚了，因为可以少很多管理成本。

一个不好的人，表面上工资也不高，其实背后因为他损失的效率，耽误的市场机会，占用优秀人的精力，和因为他建立的各类制度，成本是巨大的。

和一群优秀的人一起工作，他能把自己那块事做的很好，经常有新的想法分享，大家一起尝试创新，各司其职，不需要你担心他，是最好的工作体验，你会感觉空气都好了很多。

一个差的人在团队里，要为他建立各种制度，担心他出问题，她出问题还要给他擦屁股，自己事也被耽误，是最难受的体验。

所以管理的核心就是增加人才密度。公司对员工最大的价值，就是让员工和优秀的人一起工作，这样成长是最快的，而不是传统的管理。

7.   每一个KPI都是魔鬼

但凡有价值的都无法用一个精确的数据衡量，在人才密度不够的时候，KPI如果和薪酬挂钩，那就是一个魔鬼，KPI好，但一切都不好。

之前看海底捞的文章，海底捞考核店长，考核过利润，店长就节约成本，能省则省，桌子坏，抹布烂；考核过翻台率，就催顾客快走。直到最后考核用户体验（让顾客和高管打分），才让员工关注用户体验。

订阅号如果考核阅读量、点击量，并且和奖金挂钩，一定会有标题党，甚至偏色情图片吸引点击的手段。

技术部门考核bug率，技术部门天天改bug，也不创新和做新功能了，因为新的肯定有bug。

班主任之前考核过学员打卡率，班主任就和学员说，你只要打卡就好，其他我不管，你不打卡我就打电话给你，学员体验极差，后面改革成考核学院听课做题数据，还有满意度打分，就好了，班主任真的想让学员多听课，也会在乎满意度。

人性是复杂的，价值也是很难用数据衡量的，不如直接认为员工是会做好的，把薪酬给她，然后我们一起来讨论怎么才能做的更好，不要盯着那个KPI，各种投机取巧去实现那个数字，那个数字不是价值，盯久了会畸形。

所以，除了有明确业务导向数据的部门外，如销售。其他部门的各项数据我们会看，也会列关键数据，但不会和薪酬直接挂钩，我们一起来讨论什么是对客户有价值的，这些数据只是一个做得好不好的验证，并不是这个数据好，就真的有价值。

其实一个事有没有价值，放出来大家都知道，好的产品就是好，一般人都能感受到。好的方案说完大家就知道肯定行。好的用户体验直接能感受到。

我们只需要在提高人才密度的基础上，给员工及时反馈，告诉他这些好，这些更好，你之前做的效果怎么样，鼓励他继续优化，告诉他方向。员工做了那么多有价值的事，他肯定要涨薪，不信去猎头市场问问。

领导不能下了个KPI，层层压下去，就不管了，如果这样的话，不如不要领导。

四、我们希望什么样的人加入

总结就是“知道自由和责任的成年人”，奈非的《不拘一格》这本书写的非常好，我尤其喜欢里面的副标题“自由和责任”。

公司不是家庭，你是来工作的，你要的是收入和发展，不是来寻求温暖和找包容的，你应该对你的工作负责，对你自己负责，你是成年人。

因为你是成年人，你想发展，会负责。因此，公司要做的是给你提供平台和资源，给你好的薪酬，不是管理和限制你，你要做的是做好工作，努力突破，提高自己的能力，获取更高的薪酬。

当然，前提要是正确的价值观（如不欺骗客户），正确的方式（如不阿谀奉承），这些是学校和家庭要教给你的品德，不是公司。

但凡不想承担责任的想法，都不应该出现在一个成年人脑子里，如铁饭碗（意思就是我不想提高自己能力，有个单位能包我一辈子），永远对我不离不弃的恋人（意思是你不需要付出和维系，他肯定会无限包容你），本来就该孝顺我的孩子（意思是你不需要付出，不需要陪伴和教育，孩子就该孝顺）。

更不应该的是，想要自由，却不想承担责任，我不想打卡上下班，我不想被kpi绑架，我不想领导天天盯着我，审批好麻烦，周报好麻烦，而我却会摸鱼、工作敷衍、效率低、不上进、乱报账；我觉得各种事都不好，但我不说，我忍着，我不想承担和解决，但我要抱怨。

对于一个连自由和责任都没搞清楚的“小孩”，就要建立各种规则，各种预防机制，盯到方方面面，大家都累，而且是无效的。

对于一个会自己承担责任的成年人，公司应该给予更大的自由，只要承担好对应的责任就好。

例如：你想涨薪，领导想给下属调薪，不应该问公司，公司给予自由，应该问市场，拿出市场数据、猎头数据来，该多少就是多少，不需要设置死板的制度【这就是自由和责任，想要多大自由，自己就要承担多大责任】。

把员工当小孩，建立各类制度和管理，优秀的人不去创新突破，天天给小孩洗脑，盯小孩，员工对kpi总有对策，也不愿意承担责任，留下的都是小孩。

把员工当成年人，给予自由，平等对话，说实话，让员工自己面对现实和责任，员工才会变成成年人，才能吸引来成年人。

成年人+专业技能=人才；

人才多了，公司就发展的快，就能招更优秀的人才，优秀的人才多了，员工成长的更快。

这才是公司发展的正解，觉晓坚信这个方向是对的。

前面也说过，我们公司今年一大重点就是将互联网教育行业推进到4.0阶段，率先实现数据化+智能化过考！！需要广纳贤才，如果你认同的我们公司，期待你的简历投递。

（增加招聘信息）

https://www.zhipin.com/gongsir/9519e9caba4872a11nd52N6-GQ~~.html

如果你想了解更多关于我们公司的介绍，也可以微信扫码加觉晓人力君~